Chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động[1]. Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau: chấm dứt theo sự thỏa thuận giữa các bên, chấm dứt do ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể là do một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. So với người lao động, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cao hơn rất nhiều[2]. Với vai trò là người quản lý, tổ chức quá trình lao động, việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không chỉ dẫn đến kết thúc quan hệ lao động mà còn tác động đến việc làm, thu nhập của người lao động và gia đình của họ. Do vậy, Bộ luật lao động năm 2019 (sau đây gọi tắt là BLLĐ) quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo hướng bảo vệ việc làm cho người lao động, khôi phục quan hệ lao động, đền bù những thiệt hại cho người lao động khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật[3].

Tuy nhiên, các quy định này của BLLĐ còn một số bất cập:

Thứ nhất, xác định các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật Lao động.

Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp người sử dụng lao động thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật. Cụ thể là người sử dụng lao động đơn phương không đúng căn cứ, vi phạm thời hạn báo trước hoặc thuộc các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quy định này không bao gồm các trường hợp chấm dứt ở Điều 42, Điều 43, Điều 125 BLLĐ[4].

Tuy nhiên, xem xét các quy định tại Điều 42, Điều 43, Điều 125 BLLĐ có thể nhận thấy rằng, đây là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ ý chí của một bên, và bên đó chính là người sử dụng lao động. Nhưng các trường hợp này không đưa vào quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Điều 36 BLLĐ mà có căn cứ và trình tự chấm dứt riêng. Vấn đề đặt ra là, khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp động lao động mà vi phạm căn cứ, hoặc trình tự thủ tục chấm dứt trong những trường hợp này thì có xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và áp dụng hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 41 hay không?

Thứ hai, nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động

Quy định buộc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi.

Trước hết, phải thừa nhận rằng, chế tài buộc người sử dụng lao động nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký có ưu điểm là khôi phục tình trạng ban đầu của bên bị vi phạm là người lao động, nhằm bảo vệ người lao động và đồng thời ngăn ngừa tình trạng người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động tràn lan[5]. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, việc nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể thực hiện được. Cụ thể như:

Một là, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xuất phát từ lỗi của người lao động như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc được giao, người lao động vi phạm kỷ luật lao động đến mức bị sa thải nhưng người sử dụng lao động vi phạm trình tự thủ tục khi xử lý. Trường hợp này pháp luật đã trao quyền chấm dứt hợp đồng lao động cho phía người sử dụng lao động, và người sử dụng lao động trên thực tế cũng không mong muốn tiếp tục sử dụng người lao động. Cho nên, việc yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động trong trường hợp này, có thể dẫn đến một số hệ quả bất lợi đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Quan hệ lao động không thể tiếp diễn một cách hài hòa và ổn định.

Hai là, trường hợp người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động. Theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động được phép chấm dứt hợp đồng lao động theo lý do này nhưng vẫn có thể bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nếu không thực hiện đúng những thủ tục luật định.

Ba là, xác định thế nào là công việc cũ không còn để có thể nhận hay không nhận người lao động trở lại làm việc cũng không được BLLĐ và văn bản hướng dẫn một cách cụ thể. Theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”. Quy định này có điểm không rõ ràng là: nếu các bên không thỏa thuận được về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không.

Thứ ba, trả cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước

Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có lý do theo luật định nhưng vi phạm thời hạn báo trước cũng bị xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ngoài các nghĩa vụ như: nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho người lao động, trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động còn có nghĩa vụ trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. Như vậy, cùng là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nhưng trong từng trường hợp khác nhau thì hậu quả pháp lý lại không giống nhau.

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm căn cứ (lý do) chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng có báo trước đúng quy định thì trách nhiệm phải thực hiện theo Điều 41 BLLĐ lại ít hơn so với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vi phạm thời gian báo trước, vì không phải chịu trách nhiệm trả tiền lương trong những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước.

Ngoài ra, vấn đề trả tiền lương những ngày không báo trước lại không đặt ra đối với trường hợp người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ báo trước tại Điều 42 BLLĐ. Khoản 1 Điều 41 BLLĐ dẫn chiếu trực tiếp đến khoản 2 Điều 36 mà không bổ sung thêm bất cứ ngoại lệ nào về việc trả tiền lương cho người lao động tương ứng với những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước. Trong khi đó, theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ: “Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động”. Như vậy, trách nhiệm báo trước cho người lao động là nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt quan hệ lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Nhưng trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ này thì quyền lợi của người lao động lại không được đảm bảo. Nói cách khác, theo quy định hiện hành thì trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động chấm dứt có lý do ở khoản 1 Điều 36 nhưng vi phạm thời gian báo trước, thì quyền lợi được đảm bảo cao hơn so với trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt có lý do ở khoản 1, khoản 2 Điều 42 nhưng vi phạm nghĩa vụ báo trước ở khoản 6 Điều 42 BLLĐ. Trong khi quyền lợi của người lao động bị chấm dứt theo Điều 42 lẽ ra phải được đảm bảo cao hơn so với các trường hợp chấm dứt thông thường.

Từ những phân tích trên, tác giả cho rằng cần có những điều chỉnh phù hợp trong quy định của BLLĐ về việc xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Cụ thể:

Một là, không nên bắt buộc trong mọi trường hợp người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động làm công việc theo hợp đồng đã ký. Thiết nghĩ, trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước hoặc không thực hiện đầy đủ trình tự luật định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường tiền lương tương ứng với những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước, nhưng không buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc. Vì trường hợp này quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động đã được pháp luật quy định. Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sai căn cứ thì được quyền thực hiện một trong các phương án: hoặc nhận lại người lao động vào làm công việc cũ, hoặc nhận lại người lao động vào làm một công việc khác với các điều kiện lao động tương tự (nếu có thể) hoặc bồi thường cho người lao động một khoản tiền để chấm dứt hợp đồng. Nói cách khác, không nên buộc người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động trong trường hợp việc nhận lại để làm việc cũ không thể thực hiện được (chẳng hạn, công việc cũ của người lao động không còn nữa) hoặc trong trường hợp người lao động có lỗi dẫn đến hành vi chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.

Hai là, bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động khi vi phạm nghĩa vụ báo trước ở khoản 6 Điều 42 BLLĐ. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động 30 ngày. Số ngày báo trước này được BLLĐ quy định, mà không phụ thuộc vào loại hợp đồng người lao động đang thực hiện. Việc báo trước cũng nhằm mục đích để người lao động có sự chuẩn bị cho việc chấm dứt hợp đồng và tìm kiếm công việc mới. Do vậy, khi người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ báo trước thì cũng cần xem đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Người sử dụng lao động cần có trách nhiệm bồi thường cho người lao động tiền lương tương ứng với những ngày vi phạm nghĩa vụ báo trước.

Ba là, sửa đổi quy định về tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường cho người lao động. Như trên đã phân tích, tiền lương của người lao động do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động chứng minh lương thực tế cao hơn so với lương theo hợp đồng lao động thì cần căn cứ vào tiền lương trên thực tế để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Trường hợp không chứng minh được thì căn cứ vào lương theo hợp đồng lao động để giải quyết quyền lợi cho người lao động.

Trước yêu cầu về việc hoàn thiện pháp luật hợp đồng trong điều kiện giao lưu dân sự, kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng. Hệ thống các văn bản pháp luật về hợp đồng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng đã được xây dựng, hoàn thiện theo hướng ngày càng bảo đảm quyền tự do trong giao kết hợp đồng góp phần thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển. Tuy nhiên, vẫn còn có những hạn chế, bất cập nhất định cần kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với xu thế, đảm bảo hài hoà hoá giữa pháp luật quốc gia và pháp luật quốc tế.